Descriere: O definiţie pentru managementul schimbării ar fi: elaborarea, administrarea şi evaluarea sistematică a schimbărilor într-o întreprindere.
Materie: Management
Referat făcut la facultate.
Mai jos aveţi la dispoziţie o variantă text a referatului. Vă rugăm să reţineţi că această variantă nu are nici un fel de formatare sau poze. Unele caractere pot să nu fie arătate corect. Pentru varianta integrală vă rugăm să downloadaţi referatul.
Managementul schimbării
DEFINIŢIE
Schimbarea este un factor cu un impact puternic asupra funcţiilor managementului, mai ales
asupra celor de planificare şi organizare. Managementul schimbării este un termen destul de
larg, ce se poate referi la multe tipuri de schimbare, însă în general se folseşte în
managementul IT, managementul strategic sau managementul proceselor. O definiţie pentru
managementul schimbării ar fi: elaborarea, administrarea şi evaluarea sistematică a
schimbărilor într-o întreprindere.
Managementul schimbării poate fi reactiv, caz în care managementul reacţionează la
schimbările de macro-mediu (sursa schimbării este externă) sau proactiv, caz în care
managementul este cel care iniţiază schimbarea pentru a îndeplini un obiectiv al companiei.
Elementele principale ale managementului schimbării sunt:
* Iniţiatorul schimbării
* Agentul schimbării
* Obiectul schimbării
* Tipul schimbării (soluţiile adoptate)
* Evaluarea schimbării
Inţiatorii schimbării sunt, după cum am spus mai sus, managerii care doresc să îndeplinească
un obiectiv al companiei sau pur şi simplu reacţionează la schimbările de mediu extern.
Pentru a obţine rezultate optime, iniţiatorul (sau iniţiatorii) trebuie să se implice şi în
implementarea schimbării, pentru a oferi ajutor angajaţilor implicaţi în procesul de schimbare
şi a ajuta la învingerea rezistenţei la schimbare. În caz contrar pot apărea situaţii nefericite în
care managerul sugerează o schimbare, însă ajunge să constate că propunerile lui sunt
ignorate (cu bună ştiinţă sau nu) de către angajaţi.
Agentul schimbării este cel care decide modul efectiv în care va fi implementată schimbarea
şi rezolvă problemele apărute pe parcursul procesului de schimbare. El este responsabil de
rezultatele schimbării. Poate fi tot unul dintre managerii societăţii sau un consultant extern
specializat în domeniul în care are loc schimbarea. Deoarece agentul este cineva venit „de
sus”, el nu are o foarte mare influenţă asupra angajaţilor, ceea ce poate exacerba rezistenţa la
schimbare. De aceea, el are nevoie de sprijinul unor persoane care pot să convingă angajaţii
afectaţi de schimbare de oportunitatea acesteia.
Obiectul schimbării este ales în funcţie de rezultatele finale care trebuie obţinute în urma
schimbării şi poate fi foarte divers, de la schimbarea atitudinii managementului faţă de un
anumit aspect al producţiei până la regândirea totală a unor produse.
Tipul schimbării poate fi:
* Tehnologică
* Structurală
* De comportament
Schimbarea tehnologică include orice aplicare a noilor modalităţi de transformare a resurselor
în produse şi servicii. În sensul uzual al cuvântului, tehnologia înseamnă utilaje noi, dar putem
extinde termenul pentru a include şi noi tehnici care folosesc aceleaşi utilaje. În general,
schimbarea tehnologică presupune cunoştinţe de specialitate.
Proiectarea organizaţiei presupune definirea posturilor de muncă, organizarea posturilor în
compartimente şi alegerea managerilor pentru fiecare compartiment. Schimbarea structurală
constă în creşterea eficienţei muncii prin refacerea structurii organizatorice, a descrierii
posturilor sau a relaţiilor de autoritate.
Schimbările de comportament sunt destinate reducerii rezistenţei salariaţilor la schimbare prin
pregătirea lor pentru schimbare. Una din metodele cele mai eficiente de pregătire pentru
schimbare o constituie instruirea continuă a angajaţilor, pentru a fi întotdeauna la curent cu
cele mai noi evoluţii din domeniul lor de activitate.
Evaluarea schimbării este absolut necesară pentru a determina rezultatele schimbărilor
implementate şi pentru a produce feed-back ce va fi folosit de management pentru a
îmbunătăţi strategia întreprinderii. Această evaluare este făcută, în general, de iniţiatorul
schimbării. Procesul de schimbare este încheiat doar dacă rezultatul acestei etape este
satisfăcător.
Etapele schimbării. Pentru ca o schimbare să aibă succes, este necesar ca ea să parcurgă mai
multe etape:
* declanşarea schimbării;
* pregătirea schimbării;
* implementarea schimbării;
* evaluarea schimbării.
Declanşarea schimbării este făcută de iniţiatorul schimbării şi presupune identificarea
problemelor cu care se confruntă compania (costuri prea mari, venituri prea mici, conflicte în
cadrul firmei, etc.) şi alegerea agentului schimbării. Agentul trebuie să fie capabil să-şi ducă
la îndeplinire sarcinile (prezentate mai sus), în special să stabiliească uşor relaţii
interpersonale şi să poată determina soluţiile cele mai potrivite pentru problemele întâlnite.
Dacă este vorba de un consultant, se mai ţine seama în plus şi de experienţele avute de alţi
clienţi în relaţia cu persoana/firma respectivă precum şi de abilităţile specifice ale
consultantului.
Pregătirea schimbării este formată din analiza impactului schimbării şi alcătuirea unei
strategii de implementare care să minimizeze efectele negative aduse de schimbare. Această
strategie constă din stabilirea obiectivului principal (şi eventual a celor secundare), planului
de acţiune (ce conţine termene precise), echipei responsabile de implementarea planului,
precum şi a responsabilităţilor ce revin fiecărui membru al echipei.
Tot în cadrul aceste etape se stabilesc metodele prin care personalul va fi motivat pentru a
realiza schimbarea, învingându-se rezistenţa naturală la schimbare. Motivarea schimbării
trebuie să pornească de la considerentul că reuşita unei schimbări depinde de nevoia pe care o
simt oamenii pentru schimbare. Aceasta presupune să-i faci pe oameni să simtă un disconfort
în situaţia în care se află organizaţia, cu actualul lor statut, disconfort care să-i determine să
încerce noi modalităţi de comportament. Este important să se pună în opoziţie situaţia actuală
şi cea la care doreşte să se ajungă şi să fie implicaţi cât mai mult salariaţii în procesul de
schimbare.
Implementarea schimbării este etapa principală a procesului de schimbare şi este, la rândul
său, compusă din:
* execuţia schimbării;
* propagarea schimbării;
* testarea schimbării.
Execuţia schimbării constă în modificarea elementelor prevăzute în planul de acţiune.
Schimbarea trebuie apoi propagată în alte părţi ale sistemului/întreprinderii care sunt afectate
de elementele modificate la pasul anterior. În sfârşit, ultimul pas constă în testarea schimbării
de către agent pentru a se asigura că s-au obţinut rezultatele urmărite de către iniţiator. Dacă
rezultatele testării nu sunt satisfăcătoare, se reiau etapele anterioare până la obţinerea
rezultatului aşteptat. Această testare este diferită de şi precede evaluarea schimbării, care este
făcută de iniţiatorul schimbării.BIBLIOGRAFIE
1. Conf. univ. dr. Adrian Dumitru TANTAU, „Fundamente ale schimbarii
organizationale”, http://www.ase.ro/biblioteca/carte2.asp?id=361&idb=
2. http://en.wikipedia.org/wiki/Change_management
3. http://en.wikipedia.org/wiki/Change_management_process
4. Ionel Enache, „Planificarea şi organizarea serviciilor de bibliotecă”, Ed. Universităţii
din Bucureşti, 2004
5. http://www.workscience.co.za/ideas/001%20What%20is%20change%20management
%202004.pdf
6. http://www.change-management-toolbook.com/
Lasă un răspuns